Feedback für den Projektleiter

Woher weiß der Projektleiter, ob er das Projektteam gut führt? Oder anders herum formuliert: Dass sich die Mitarbeiter im Projektteam gut geführt fühlen?

Stimmt, das ist nicht dasselbe. Gut führen und sich gut geführt fühlen muss nicht übereinstimmen. Bleiben wir also bei „gut führen“.

Der Projektleiter muss aktiv Feedback einholen. Denn bis auf wenige Ausnahmen abgesehen bekommt eine Führungskraft kein proaktives Feedback.

Feedback von den Mitarbeitern im Projektkernteam

Ich weiß nicht, ob Sie andere Erfahrungen gemacht haben. Meine Erfahrung ist, dass eine Führungskraft, egal ob in einer Linienfunktion oder als Projektleiter, kein Feedback bekommt, wenn dieses nicht eingefordert wird.

Feedback vom Management

Ein Projektleiters kommt nicht nur von seinen Teammitgliedern keine Rückmeldung, sonder meist noch nicht einmal von seinem Management. Warum? Für Führungskräfte in der Linie ist im Rahmen der Führungskräfteentwicklung ein Feedbackgespräch etabliert und wird auch gelebt. Manchmal heißt das Zielgespräch (das einen ausführlichen Rückmeldungsanteil enthält) oder Entwicklungsgespräch oder ähnlich.

Da Projektleiter aber in den meisten mir bekannten Unternehmen Führungskräfte außerhalb der etablierten Entwicklungsschiene sind, fallen diese bzgl. Führungskräfteentwicklung durch die Ritzen.

Feedback ist wichtig – und zwar von beiden Seiten, also Mitarbeiter und Management. Es ist wichtig, die Eigenwahrnehmung mit der Fremdwahrnehmung zu vergleichen und abzuleiten, wo ich mich ändern oder verbessern kann, welche Eigenschaften und Verhaltensweisen ich verstärken kann.

Ich hole mir Feedback daher immer wieder aktiv ab.

Das kann zum Beispiel sein, dass ich am Ende einer Projektbesprechung eine Frage formuliere, zu der alle Teilnehmer reihum kurz Stellung nehmen müssen. Ich formuliere die Fragen recht konkret, z. B. „Welche Themen fehlen Euch in den Projektbesprechungen?“, oder „Wir haben heute 20 Minuten überzogen. Was tun wir, um das künftig zu vermeiden“. Es gibt sehr viele Fragemöglichkeiten. Die Antworten sollen nicht diskutiert oder bewertet werden. Aus den Nuancen der Antworten lassen sich, wie ich finde, Befindlichkeiten und Kritik sehr gut herauslesen. Die interessanten Antworten picke ich heraus und spreche die Kollegen später darauf an, unter vier Augen. Dabei verteidige ich mich nicht, sondern ich frage nach, um zu verstehen, und will verstehen, um Änderungsmöglichkeiten herauszufinden.

Stolperfallen gibt es auch hier: Beispiel: Die Kollegen aus dem Team fühlen sich bemüßigt, den Projektleiter oder das Projekt oder die ganze Welt zu loben. Geschenkt. Damit fängt keiner was an. Dann muss die Frage präzisiert und die Kollegen aufgefordert werden, die Frage zu beantworten. Zweite Runde, sozusagen.

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